Cuando el trabajador ha incurrido en falta grave e inexcusable, nuestro ordenamiento jurídico reserva al empleador la facultad de ejercer el despido y así poner fin al contrato de trabajo sin responsabilidad. Un derecho que, salvo excepciones contadas, no está sujeto a formalismos previos y responde a pautas que la ley enlista bajo una configuración que pone de manifiesto su carácter enunciativo. Además de dar parte al Ministerio de Trabajo, en caso de litigio, el autor del mismo tiene que probar la justa causa que tuvo para tomar la medida.
De no aportar la indicada prueba, debe pagar al trabajador afectado una compensación tasada en función a la antigüedad en el trabajo y al salario percibido. Ahora bien, como el trabajador es titular de dignidad humana, valor y derecho que el empleador está en la obligación ineludible de respetar en todo tramo de la relación, esta fórmula solo cubre el desenlace sin causa justa, no resarce los excesos que al despedir haya cometido el empleador; de modo que, un manejo inapropiado del rompimiento lo ligaría más allá de la separación injusta.
Es que, cuando ingresa a la empresa, el trabajador no deja colgados en el vestuario los derechos fundamentales para cambiarlos por un ordenamiento especial que sería su ropa de trabajo[1]. La Constitución, lo que corrobora la SCJ, le brinda protección contra tratamientos vejatorios a la integridad física y psíquica, al derecho al honor, a la intimidad y a la propia imagen, así como para el respeto a la dignidad humana, como un principio fundamental e inherente al Estado Social de Derecho[2]. Una genuina expresión de los derechos del ciudadano trabajador que recoge el artículo 62.3 constitucional.
A juicio del profesor Vásquez Goico, estos derechos fundamentales que le pertenecen como persona y no por el hecho de su posición jurídica en el contrato de trabajo es lo que se conoce como derechos fundamentales inespecíficos en la relación laboral y serán en un futuro la mayor causa de modificación del Derecho del Trabajo, pues hasta hace poco se consideraba que no los tenía durante el estado de la subordinación inherente al referido vínculo[3]. Creemos que ese futuro es hoy y que, a falta de texto expreso, la jurisprudencia es la vía inmediata.
Así, ante desprecio por la dignidad ajena, la indemnización tarifada para casos de despido injustificado es jurídicamente ineficaz y ostensiblemente desproporcionada. Por ejemplo, llegar a una ruptura que la ley prohíbe a falta de causa y despedir al trabajador bajo el supuesto de que ha dejado de asistir sin comunicar causa justa o de que incumple las obligaciones a su cargo, aun cuando éste haya acreditado previamente la imposibilidad de ir a trabajar en razones de salud que deba atender y que, además, ello sea de pública notoriedad, constituye una manifiesta desconsideración; un gesto que cosifica al asalariado.
Ciertamente es despido injustificado, pero también abuso de derecho. La escisión que interviene en esas condiciones no está inspirada en la necesidad de sancionar una conducta propia de la relación laboral, sino en la instrumentalización del medio para evadir un deber ético y legal que busca preservar tanto la vigencia del contrato como el honor, la buena imagen o el buen nombre del trabajador. Con esto, estamos ante una falsa o desmedida imputación que, por atentar contra la dignidad, trasciende el propósito de romper el vínculo.
Desde esta perspectiva, el empleador excede las facultades que le guarda el contrato y apunta hacia un comportamiento ilegitimo; entonces, el acto es pluriofensivo con vocación a resarcimiento múltiple. Pese a que para algunos es improcedente la acumulación de una indemnización del daño moral por despido abusivo con las establecidas por el término del contrato, para la mayor parte de la doctrina es plenamente pertinente[4]. En Chile, modelo extraído de la cita que precede, dicho criterio se ha fortalecido al pasar de un origen doctrinario y jurisprudencial a un fundamento expreso en el Código del Trabajo.
A ello, la jurisprudencia peruana se ha mostrado a favor de conceder resarcimientos por daño moral de manera adicional a la tarifada, a cambio de acreditarlo, salvo que se hubieran vulnerado derechos como el honor, la dignidad, u otros de la personalidad[5], en cuyo caso se presumirá el agravio. Incluso, no han faltado estudios que estiman esta salida como lógica y acorde con los principios consagrados en un Estado de Derecho que se basa en el respeto de la persona humana[6]. En fin, se trata de una tendencia que crece sin pausa.
Basta recordar que el Derecho del Trabajo es un “derecho mínimo». Por tanto, admitir la reparación adicional del agravio moral infligido al trabajador afectado en la esfera comentada, oxigena y moderniza los argumentos que, en su momento, blindaron al régimen de la tarifación del daño; puesto que resulta insuficiente para reparar el agravio del ilícito adicional que podría acompañar al despido. Lo contrario sería elevar el carácter tarifado de las prestaciones laborales a indemnidad tal que al empleador le resulte más económico invadir cualquier derecho personalísimo de su trabajador, que de su vecino[7].
Como podemos apreciar, suponer que la relación de trabajo excluye prerrogativas consustanciales a la dignidad humana, es materia superada; la eficacia horizontal de los derechos fundamentales que define su exigibilidad frente a los particulares, también alcanza al empleador. En consecuencia, ejercer el derecho al despido no solo esperará por herramientas lícitas para probar el hecho generador de la decisión, sino que exige guardar la debida consideración a la persona afectada. Para llegar a la terminación del contrato, el maltrato sobra y compromete adicionalmente.
[1] MANSUETI, Hugo Roberto. La discriminación en el despido y la reparación del daño en el contexto de los derechos humanos fundamentales. II Simpósio Internacional, 2012, p. 8. Disponible en: Simposio_final.pdf (unifieo.br)
[2] Tercera Sala de lo Laboral, Tierras, Contencioso Administrativo y Contencioso Tributario de la Suprema Corte de Justicia. 25 de julio de 2012. Disponible en http://www.poderjudicial.gob.do/documentos/PDF/sentencias_destacadas/Sentencia_SCJ_25_07_2012.pdf
[3] VASQUEZ GOICO, Rafael. Comentarios a la sentencia de fecha 18 de diciembre del año 2013, dictada por la Tercera sala de la SCJ. En: Jurisprudencia constitucional en materia laboral de la SCJ. Coordinador M.R. Herrera Carbuccia. Santo Domingo, Impresora Soto, noviembre 2015, pp 366-374. ISBN 978-9945-08-425-2
[4] GAMONAL, Sergio. Evolución del daño moral por término del contrato de trabajo en el derecho chileno. Revista de derecho (Valparaíso), 2012, no 39, p. 161-176. Disponible en: Evolución del daño moral por término del contrato de trabajo en el derecho chileno (conicyt.cl)
[5] LUNA SUCÑER, Luis Edgar Sadaam. El resarcimiento por daño moral en adición al mecanismo indemnizatorio previsto frente al despido. Disponible en: Luna_Sucñer_Resarcimiento_daño_moral1.pdf (pucp.edu.pe)
[6] PONCE ULCO, Carolina. La problemática de la determinación del daño moral causado en los despidos injustificados. Disponible en: PONCE_ULCO_CAROLINA (1).pdf (pucp.edu.pe)
[7] MANSUETI, Hugo Roberto. El daño moral y los ilícitos adicionales del empleador. El daño moral y los ilícitos adicionales del empleador, 2002. Disponible en: MANSUETI, Hugo Roberto. El daño moral y los ilícitos adicionales del empleador. Revista do Tribunal Superior do Trabalho, Porto Alegre, RS, v. 68, n. 2, p. 15-25, abr./jun. 2002. (tst.jus.br)
Por Francisco Cabrera Mata