RESUMEN
En la actualidad todas las organizaciones desean alcanzar la excelencia en sus servicios y en la productividad laboral. La presea de ser mejores se ve representada por entidades que ofrecen productos y servicios innovados , procesos y estructuras rediseñadas y por talento humano de alto desempeño. Las empresas que crean valor reconocen la importancia de provocar comportamientos que incrementen los niveles de desempeño. Conforme a esta arista el análisis de la complejidad de la conducta humana repercute en el conocimiento del comportamiento organizacional. Uno de los factores a tener en cuenta para comprender las necesidades, preferencias y objetivos personales es la motivación. La motivación hace alusión a los procesos vinculados a la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo por conseguir una meta. Existe una relación directamente proporcional entre la motivación y la productividad laboral , es decir a mayor niveles de motivación más rápido se alcanzarán los objetivos planteados. La persona que disfruta su trabajo será capaz de resolver los retos y adversidades que le presente su entorno laboral; ya que el personal motivado posee un alto sentido de pertenencia a la entidad.
Existen diversas teorías que tratan de explicar la motivación y su incidencia en la productividad laboral. Las proposiciones pioneras sobre dicho tema datan del 1950, estas son: jerarquía de las necesidades de Maslow, X y Y , y la de los dos factores. Abraham Maslow plantea cinco necesidades: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima y autorrealización. En la medida que se satisface cada una, la siguiente se convierte en la dominante. Douglas Mcgregor postuló el enfoque X y Y. El punto de vista X es una suposición de que a los empleados no les gusta su trabajo, son flojos, rehúsan las responsabilidades y deben ser obligados a trabajar. En contraste está el supuesto Y sustenta que a los empleados les gusta el trabajo, son creativos, buscan responsabilidades y pueden dirigirse ellos mismos. Frederick Herzberg autor de los postulados de los dos factores conocidos como motivación e higiene, establece que los factores intrínsecos se relacionan con la satisfacción laboral, en tanto que los extrínsecos con la insatisfacción.
Las teorías contemporáneas de la motivación son: ERC, necesidades de McClelland, evaluación cognoscitiva y fijación de metas. Clayton Alderfer propuso que el individuo tiene tres grupos de necesidades básicas por satisfacer, las cuales son existencia, relación y crecimiento. McClelland formuló que las necesidades se enfocan en el logro, poder y afiliación. La evaluación cognoscitiva expone que asignar recompensas extrínsecas por una conducta que antes tenía una recompensa intrínseca, tiene a disminuir el grado general de motivación. En ese mismo tenor el postulador relativo a la fijación de metas sostiene que las metas específicas y difíciles, con retroalimentación, llevan a un mejor desempeño. La teoría del reforzamiento afirma que la conducta es una función de sus consecuencias y la referente al flujo y la motivación intrínseca se caracteriza por una concentración y una motivación intensa que se enfocan en el proceso màs que en el objetivo.
Otras teorías contemporáneas son la de la equidad y teorías de las expectativas. La teoría de la equidad propone que los individuos comparan sus aportaciones al trabajo y sus resultados con los de los demás y reaccionan para eliminar las desigualdades. La teoría de las expectativas presenta que la fuerza de una tendencia a actuar de cierta manera, depende de la fuerza de la expectativa de que dicho acto será seguido por determinado resultado atractivo para el individuo . A la hora de aplicar cualquier teoría es necesario tomar en cuenta la cultura del país y la cultura organizacional de la entidad. Se pueden realizar modelos combinando varias teorías aprovechando las relaciones recíprocas y sinérgicas de cada una. Al analizarlas es posible comprender las oportunidades para fomentar el esfuerzo de los individuos en diferentes situaciones.
El talento humano necesita ser motivado y tener posibilidades de desarrollo. Manifestar interés, aprobación y aprecio por un trabajo bien realizado refuerza los niveles de desempeño. Los premios y reconocimientos nominados por los propios compañeros ayudan a exaltar la excelencia en una labor. Otro ejemplo lo constituye el sistema de sugerencias, en el que los empleados ofrecen ideas para mejorar los procesos o disminuir costos y se les reconoce y/o retribuye. También están los programas de participación que constituyen procesos participativos en los que se aprovecha toda la capacidad de los empleados y se fomenta el compromiso con la organización. Otro modelo es la participación representativa en que los trabajadores participan en la toma de decisiones de la organización a través de un grupo pequeño de representantes.
Un buen plan de capacitación y de desarrollo de carrera son factores alentadores para incrementar el potencial humano. Otra opción son los planes de propiedad de acciones en los que el personal adquiere acciones como parte de su paquete de compensaciones. Igualmente los planes de participación de utilidades representan una alternativa en la que se distribuyen las compensaciones de acuerdo con una fórmula establecida que gira en torno de las ganancias de la entidad. Adicionalmente a los planes anteriormente mencionados es prioritario desarrollar programas basados en las capacidades que posee el personal y en las tareas que puede realizar. De igual forma están los planes de prestaciones a través de los cuales los empleados adaptan su programa de prestaciones para satisfacer sus necesidades, al escoger sus prestaciones de un menú de opciones.
En síntesis la motivación es esencial para la realización de cualquier labor y la consecución de los objetivos planteados. Por tal razón las instituciones y empresas deben implementar programas y estrategias que estimulen a cada empleado a cumplir con eficacia sus tareas y brindar un mejor servicio a los clientes y ciudadanos. Forjar espacios de esparcimiento , aprendizaje organizacional y asunción de nuevos desafíos genera nuevas metas personales que impulsan a dar lo mejor de cada cliente interno día tras día en pro de la filosofía organizacional. Orientar la conducta hacia un mismo norte representa un estandarte a seguir y enarbolar en los momentos de crisis, donde las amenazas se convierten en oportunidades para crecer como seres humanos y fomentar el espíritu reflexivo, pilar de la construcción de aportes para las entidades y la sociedad.
Por Dalis Guzmán.
