RESUMEN
Una de las posibilidades litigiosas durante la ejecución de un contrato es el surgimiento de un conflicto motivado en la aspiración de que las condiciones laborales pactadas originalmente cambien en beneficio del trabajador, ya que –aunque la relación laboral se estima que se trata de una “cooperación entre el capital y el trabajo como base de la economía nacional”– las tensiones sobre intereses contrapuestos entre el trabajador y el empleador siempre están a la orden del día (que no significa que necesariamente afloren).
La legislación laboral dominicana reconoce los conflictos económicos entre empleadores y trabajadores como una realidad, y provee los mecanismos para solucionarlos, dado que ha fijado como principio garantizar vías de solución a través de “la creación y el mantenimiento de jurisdicciones especiales”. No todos los conflictos laborales deben dirimirse en los tribunales, pero no en todos los casos los tribunales laborales pueden ser marginados por las partes de una litis laboral.
En el CT se define el conflicto económico como aquel que se suscita entre uno o más sindicatos de trabajadores y uno o más empleadores o uno o más sindicatos de empleadores, con el objeto de que se establezcan nuevas condiciones de trabajo o se modifiquen las vigentes.
La definición legal antes vista nos indica quiénes pueden ser las partes de un conflicto económico laboral: (a) siempre uno o varios sindicatos de trabajadores, contra (b) uno o más empleadores, o uno o más sindicatos de empleadores.
Lo anterior excluye al trabajador en términos individuales y lo remite a los “intereses y reclamos comunes” de los trabajadores a través del sindicato, aunque este siempre podrá discutir individualmente con su empleador por mejores condiciones laborales (p.e.: horario laboral). Por el contrario, atendiendo a las características del empleador o de la actividad de producción, se puede plantar conflicto económico a un empleador, varios empleadores al mismo tiempo, y a uno o varios sindicatos de empleadores. ¡Sí, el CT reconoce que los empleadores pueden asociarse y formar sindicatos!
No debe confundirse –en el ámbito laboral– entre conflicto jurídico y conflicto económico: en esencia, en el primero se tiende a reclamar lo establecido en la ley (p.e.: prestaciones laborales) a la terminación de la relación laboral, argumentándose que se ha violado el CT en alguna forma; y, en el segundo, que se desean modificar las condiciones actuales en las que se desarrollan los contratos de trabajo (no terminarlos), tales como la categorización del salario en función de la labor realizada o puesto ocupado y cantidad de días de licencia debido al nacimiento de un hijo, entre otros.
Dice el CT que “para ser parte en un conflicto económico se requieren las mismas condiciones que para celebrar un convenio colectivo de condiciones de trabajo”, es decir, que los miembros del sindicato, o la suma de los miembros de varios sindicatos, sea igual o superior a la mayoría absoluta de los trabajadores que dicen representar, excluyendo a quienes tienen posición de dirección o supervisión y los que realizan labores de vigilancia y seguridad.
Los conflictos económicos no pueden plantearse en las empresas donde haya vigente un convenio colectivo a menos que esté expresamente permitido, salvo en los casos de cambios de hechos que ocurran sin culpa de ninguna de las partes, si dichos cambios no hubieran sido previstos y si la parte interesada en la revisión –de haberlos previsto–, se hubiera obligado en condiciones distintas, o no se hubiera contratado.
Ante un conflicto económico, el Estado ha establecido las vías obligatorias que se deben agotar para su resolución, en un orden expresamente fijado y considerado de orden público: avenimiento directo (negociación directa entre partes), la conciliación y el arbitraje.
La primera etapa es la del avenimiento o negociación directa, en el entendido de que las partes hacen bien en discutir sus pretensiones y decidir la mejor solución. No existe plazo en el que deba perdurar la etapa de la negociación directa. Si el avenimiento directo no ha resultado fructífero, se debe agotar la próxima etapa, que es la conciliación.
Según el CT, el “preliminar de conciliación” es obligatorio en todo tipo de conflicto laboral en que deba intervenir una autoridad administrativa o un tribunal laboral.
Siendo frustratoria la negociación directa, de la cual debe haber evidencia de que fue agotada; o que intentada y solicitada por una parte y la otra hizo caso omiso y nunca intentó escuchar reclamos o pretensiones, ha de iniciar la segunda etapa, la de conciliación. La parte interesada solicita al Ministerio de Trabajo auxilio para la solución del conflicto económico. El ministro de Trabajo se encarga directamente o por delegación de procurar un avenimiento entre las partes, intentando conciliar sus respectivos intereses. Curiosamente, aunque la etapa es de “conciliación”, quien lleva la tarea se le conoce como un “mediador” que “media” entre litisconsortes, utilizándose indistintamente y de forma confusa dichos términos. En esta tarea, el mediador se reúne con las partes cuantas veces fuere necesario, convocándolas debidamente, procurando que haya un consenso de intereses que produzca un acuerdo.
La inasistencia injustificada de una de las partes constituye una infracción que puede ser sancionada por los tribunales. Las sanciones penales por violaciones a las disposiciones laborales son de carácter económico (multas) que van de 1 a 12 salarios mínimos. Al término del proceso, se levanta acta de conciliación, o –por el contrario– se certifica que esta ha concluido sin conciliación cuando las partes mantienen posiciones irreconciliables, o no asisten reiteradamente a las reuniones convocadas por el mediador, o bien asumen una actitud que pueda deducirse que desdeñan la etapa de conciliación.
La jurisprudencia dominicana admite que aún en caso de producirse una conciliación ante el MdT, si hubiera controversia sobre la calidad del sindicato de trabajadores para entablar un conflicto económico y negociar una solución del mismo, procede el cuestionamiento en justicia sobre la calidad y representatividad; de comprobarse los vicios alegados, la conciliación realizada carece de validez y, consecuentemente, el conflicto económico es inexistente. Sin sindicatos de trabajadores que sean representativos no se puede plantear un conflicto económico, aunque los trabajadores tengan pretensiones individuales o colectivas de mejora de condiciones económicas en su puesto de trabajo.
Por lo anterior, desde que se plantea un alegado conflicto económico, el empleador o sindicato de empleadores verifican la calidad y representatividad del sindicato o sindicatos de trabajadores para evidenciar la falta de calidad, si fuera el caso, como primer medio de defensa.
Iniciada la tercera etapa, de arbitraje, se deben nombrar los árbitros que decidirán sobre el conflicto económico. Las partes se ponen de acuerdo para el nombramiento de los árbitros, excepto en los casos en que el conflicto económico se refiera a trabajadores que ejerzan labores relativas a servicios esenciales en la empresa, caso en el cual el legislador pone en manos del presidente de la corte de trabajo de la jurisdicción donde se ha suscitado el conflicto económico la designación de los árbitros, o cuando las partes no la ejerzan dentro de los tres días subsiguientes al de su última reunión con el mediador, o cuando no informan, en igual término, que ya lo han hecho. Para esta circunstancia la ley presume una “delegación de competencia”. Esto por razones de celeridad y urgencia, como previsión a la demora en nombrarlos si las partes no lo hacen en breve tiempo, por no poder ponerse de acuerdo respecto a quienes deberían decidir sobre su conflicto económico.
Dos de los árbitros se toman de la lista de vocales que ejercen labores de conciliación en los tribunales laborales en casos de conflictos jurídicos (uno representa a los trabajadores y el otro a los empleadores). Como tercer árbitro y presidente del “panel de arbitraje” funge uno de los jueces de la corte de trabajo de la jurisdicción donde se originó el conflicto económico.
Los árbitros pueden ser recusados por una de las partes, o por ambas –incluso si el nombramiento emana del presidente de la corte de trabajo–, basado en las mismas causas o circunstancias en que pueden ser recusados los miembros de un juzgado de trabajo (juez y vocales); pero el árbitro que entienda que existe alguna causa que podría comprometer su imparcialidad e independencia, o si pudiera existir algún conflicto de interés, cuando de conocerse estos sería objeto de una recusación, debe hacerlo saber y solicitar su exclusión.
Estandarizando la competencia de atribución (para que no haya jurisdicciones disímiles según la característica del árbitro recusado –si es juez o no–), el CT dispone que corresponde a la SCJ “conocer de las recusaciones de los miembros de las cortes de trabajo y de las de los árbitros, en los casos de conflictos económicos”. Si se acepta la recusación de uno o varios árbitros, o si alguno de ellos se inhibe y pide su exclusión, se procede a sustituirlo siguiendo el procedimiento inicial para su nombramiento (según la lista a la que pertenezca como posible vocal; y si se trata del juez de corte, por otro juez de la misma corte).
Si no hubiere incidente o queja contra alguno de los árbitros, estos inician el conocimiento del conflicto puesto en sus manos. Pueden disponer la realización de una investigación, por sí mismos o por terceros, para lo cual podrán auxiliarse de personas con conocimiento especializado, los cuales deberán sugerir la solución del conflicto en el informe que rindan. Las partes, a invitación de los árbitros, tomarán conocimiento de las conclusiones de su investigación o de las sugerencias hechas por los consultores designados, pudiendo hacer sugerencias y reparos. Si las partes estuvieren conformes con las sugerencias de los árbitros o los consultores, estas se incluirán en el laudo; si no estuvieren conformes, podrán hacer precisiones y aclaraciones a los árbitros, luego de lo cual será rendido el laudo arbitral, salvo que se ordene una investigación suplementaria a propuesta de ambas partes.
A diferencia de otras materias donde se reconoce al laudo arbitral ejecutoriedad propia y autónoma, en el derecho laboral dominicano el laudo arbitral solamente será ejecutorio por auto del presidente del juzgado de trabajo de la jurisdicción donde tenga su domicilio la empresa. Esto es curioso porque el presidente del “panel de árbitros” es un juez de la corte de trabajo a la que pertenece el presidente del juzgado de trabajo que ha de emitir auto que habilita la ejecutoriedad del laudo arbitral que resuelve un conflicto económico. Se discute si este juez está obligado a “avalar” sin más el laudo arbitral (el procedimiento ante sí es de mero trámite) o si, por el contrario, puede denegar el auto pretendido si estuviera obligado a, o pudiera, examinar el procedimiento llevado a cabo, de encontrar alguna falla.
El laudo arbitral hace las veces de un convenio colectivo de condiciones de trabajo entre los trabajadores y empleadores por cuyo conflicto económico fue dictado. Sea que se obtenga o no lo que se deseaba (que el panel arbitral diera o no ganancia de causa, total o en parte), lo decidido es lo que cada parte obtiene. Por asimilarse a un convenio colectivo, la vigencia del laudo arbitral es no menor de un año ni mayor de tres respecto a lo decidido, y alcanza a todos los empleados del empleador (sean miembros o no de los referidos sindicatos de trabajadores) o empleadores integrantes del sindicato de empleadores concernidos.
Según la norma, el laudo arbitral evacuado debido a un conflicto económico no puede ser objeto de impugnación recursiva ante los tribunales. Con esta disposición del CT se desea impedir la eternización de un conflicto económico. Sin embargo, es jurisprudencia constante que cuando la ley restringe el derecho a recurrir una decisión es a condición de que la sentencia no contenga violación constitucional, ni incurra en un error grave, un exceso de poder o desconocimiento del derecho de defensa, evitando que una posible arbitrariedad o corrupción quede cubierta –o también, que no sean descubiertas– por la imposibilidad de revisión de la decisión.
Por Ezer Vidal