RESUMEN
Desde que se escucha esta palabra, no se esperaría que nadie se quede sin reaccionar, de la forma o sentido que fuere. Robin Hocker y William Wilmot (1991) describen el conflicto como la “lucha expresada entre al menos dos partes interdependientes quienes perciben intereses incompatibles entre sí, tensiones por recursos escasos, atribuciones de parte de la contraparte e interferencias de esta última para alcanzar la meta”.
Las diversas conceptualizaciones sobre la problemática de la sociedad interrelacionada permiten una multiplicidad de criterios para el abordaje de una misma situación, así como una diversidad de definiciones inteligibles acerca de una problemática común a todos los seres humanos. Es por esto que al conflicto se le llama de otras diversas formas: problema, disputa, pugna, controversia, litigio…
La apreciación frente al conflicto puede ser variada: unos por interés, unos por aversión. Por lo general se asume que cualquier conflicto es dañino, que destruye cualquier relación y a las personas en conflicto; pero otros ven en cada conflicto una oportunidad para mejorar: el crecimiento del yo interior que capacita progresivamente para mejorar en el manejo de conflictos. Baruch-Bush y Folger (1996) sostienen “el conflicto es, ante todo, una ocasión de crecimiento en dos dimensiones críticas e interrelacionadas: el fortalecimiento personal y la superación de los límites personales para relacionarse con otros”.
Entonces, el conflicto puede ser constructivo o destructivo según impacte a las personas concernidas. Lo anterior no significa que se desee que haya conflictos para producir un crecimiento personal de forma sostenida y aumentar la capacidad y experticia en su manejo, sino que se afirma que de cada conflicto –por más perjudicial que resulte ser– es posible obtener algo bueno (lo subjetivo que produce un cambio en la persona).
A través del tiempo se ha admitido que la interrelación de individuos, al mismo tiempo que resultaba positivo, no era óbice para que junto con el estado de armonía se conociesen diferencias entre ellos, consideradas con algo de subjetividad como de grande, relativa o poca importancia y gravedad. En medio de la “anarquía” de la sociedad no regulada, la solución de un conflicto estaba marcada por la actitud de los entes afectados: destrucción o no del contrario o enemigo. La ley del Talión (venganza y castigo en igual proporción al daño infringido, el conocido ojo por ojo y diente por diente) se estableció como el norte, y su aplicación se aceptaba con naturalidad.
Se atribuye a Zaccagnini decir que los conflictos humanos son una confrontación de intereses entre personas socialmente relacionadas, lo que significaría que sin interrelacionamiento previo no habría posibilidad alguna de surgimiento de un conflicto. El respetado Johan Galtung es de criterio que “para que surja un conflicto es indispensable que los portadores de objetivos sean seres vivos”. En ese sentido, Sonia París Albert sostiene que “los conflictos son inseparables a la naturaleza humana; se trata de una dimensión intrínseca de “ser” humano… La evolución humana sería incomprensible sin conflictos”, por lo que, coincidiendo con la idea anterior, desde que haya personas en una relación cercana (familiar, amistad, lugar de trabajo, comercial…), existe la posibilidad de que aparezcan conflictos de naturaleza diversa, al menos potencial o previsiblemente. Por tanto, muchos afirman que, como consecuencia lógica de las relaciones sociales, los conflictos son inevitables.
A partir de las ideas de Francesco Carnelutti, pionero de la conceptualización del conflicto (“el conflicto de intereses calificado por la pretensión de uno de los interesados y por la resistencia del otro”) y de Alcalá-Zamora (“el conflicto debe ser jurídicamente trascendente, esto es, susceptible de solución mediante la aplicación del derecho”), el profesor Vado Grajales dice que el conflicto humano se origina cuando alguien manifiesta una pretensión, exige una subordinación del interés ajeno al propio, y frente al mismo se presenta una resistencia de aquel contra quien se pretende, y esto lo resume a dos conclusiones:
1.- Existen dos elementos subjetivos: una persona que pretende y otra que resiste; y
2.- Hay un elemento objetivo, que es el bien jurídico sobre el que versan la pretensión y la resistencia.
Se han adoptado diversos parámetros para clasificar los conflictos, dependiendo de perspectiva en que el mismo sea abordado (la fuente y la psicología). Según la fuente que es su origen, una idea de José Manuel Figueroa Gonzáles, tenemos:
1.- Teoría realista del conflicto, que sostiene que el conflicto surge cuando se compite por acaparar recursos materiales escasos.
2.- Teoría estructural del conflicto, la cual plantea que el origen se sitúa en que los individuos y grupos situados en las mismas posiciones (mismo nivel) comparten los mismos intereses, a veces contrapuestos.
3.- Teoría del aprendizaje social o teoría sociodinámica, para la que el conflicto resulta de la proyección hacia el exterior de intereses y aspiraciones, y como una reacción de defensa respecto de los miedos internos.
4.- Teoría de la privación relativa, la cual dice que el conflicto es el resultado de un sentimiento de injusticia y frustración, una reacción a lo que se considera un abuso o perjuicio sufrido en persona o en cuerpo ajeno.
Desde la perspectiva psicológica, Zaccagnini divide los conflictos humanos en dos grupos:
1.- Conflictos racionales. Los problemas son materiales, en los que hay choque de intereses objetivos, por lo que se considera que es un tipo de conflicto constructivo y enriquecedor, siendo relativamente fácil llegar a solución.
2.- Conflictos interpersonales. Se producen enfrentamientos emocionales, una guerra personal con el objetivo de eliminar –a toda costa o cualquier precio– a la otra parte, por lo que como se trata de una actitud psicológica, este tipo de conflicto es destructivo personal y socialmente.
El reputado Ramón Alzate sostiene que existen cuatro niveles de conflicto: a) conflicto intrapersonal o intrapsíquico, b) conflicto interpersonal, c) conflicto intragrupal, y d) conflicto intergrupal. Aquí no nos referimos al conflicto intrapersonal, por lo que dejamos de lado los conflictos internos de cada quien.
En 1977, Lederach dio a conocer su modelo de las “Tres P`s” para estudiar la estructura del conflicto: (a) Personas: partes del conflicto, pues dependiendo quiénes estén en conflicto este se entendería mejor o se abordaría de una u otra forma; (b) Proceso: historia del conflicto, debiendo tenerse en cuenta el conflicto, las situaciones y percepciones y cómo estas han ido evolucionando; y (c) Problema: las causas y motivos que dan origen al conflicto, lo objetivo de su origen. En tanto que, según Kelman (1986), los factores psicológicos contribuyen a la perpetuación y escalada de los conflictos (la relación entre el yo y el otro, entre el yo y el anti-yo, de forma mutua e ineludiblemente excluyente) y no pueden ser separados de las condiciones objetivas subyacentes, por lo que se concluye que las personas son las que dimensionan el conflicto.
De su lado, los autores Ury, Brett y Goldberg (1989) entienden que en todo conflicto confluyen tres elementos de trascendental importancia: 1.- los intereses en juego (qué quiero yo, qué quiere el otro), 2.- los derechos que se pretenden sobre lo que se quiere (mío y de nadie, o bien, mío o de nadie, descartándose el “de nosotros”) y 3.- el poder de que se disponga (puedo imponerme para obtener lo que deseo o debo negociar su obtención).
Más recientemente, desde el punto de vista del conflicto personal relacionado con lo social, Christopher Moore aporta al estudio del conflicto cinco posibles causas del mismo: 1) Conflicto de información: la falta de información de datos o, cuando los hay, su diferente interpretación, donde no necesariamente se da la relación correcto o incorrecto, sino de aristas, detalles, enfoques y perspectivas; 2) Conflictos de intereses: los intereses y las necesidades personales, y el cómo se llegan a satisfacer; 3) Conflictos de valores: las diferencias en los sistemas de valores y creencias de las personas que llevan a conclusiones distintas a partir de la observación de los mismos hechos, situaciones, circunstancias y supuestos; 4) Conflictos estructurales: la desigualdad de poder o de recursos en una organización o comunidad, una especie de rebeldía contra la inequidad o injusticia con intención de producir algún cambio; y 5) Conflictos de relación: la mala relación entre las personas (esto parecería indicar que el conflicto es consecuencia de un estado de incompatibilidad previa, aunque es bien sabido que la psicología humana es cambiante, por lo que las relaciones entre personas pueden ser buenas en un momento y cambiar totalmente en otro, y que el conflicto puede ser puntual sin afectar las buenas relaciones que se tienen).
Como los conflictos pueden causar estrés, Christopher Mitchell (1981) sostiene que las posibilidades de reducción del estrés originado por un conflicto está condicionado a:
1.- El grado de flexibilidad psicológica de los métodos empleados.
2.- La intensidad de la situación en conflicto (el nivel en que se han estimado ciertos valores amenazados y la intensidad de la amenaza).
3.- El comportamiento conflictivo del adversario.
4.- La variedad de factores sociales, que incluyen la posición de los individuos en las distintas facciones enfrentadas (el grado de exposición de cada individuo a situaciones estresantes), o como cada parte está estructurada para enfrentar el ambiente y para evadir futuras situaciones estresantes que pueden inducir.
Rubin y Pruitt establecen cinco estrategias para encarar un conflicto: 1.- la pasividad (hacer como si no existiera, aunque se sabe que está ahí), 2.- el abandono (eliminarlo en el consciente y subconsciente), 3.- la confrontación (se encara a la persona con la cual se disputa el bien, se hace pública la pretensión de disputar una cosa reclamada por otro), 4.- la cesión (se deja al otro obtener ganancia, se deja perder la cosa porque se analiza que sería lo mejor, ya porque se asume que el otro tiene mayor derecho o perspectivas, o porque no hay solución distinta que no sea una confrontación que no se desea), y 5.- la solución de problemas (se busca la desaparición a través del arreglo según medios pactados).
También los reconocidos Rubin y Pruitt aseveran que existe un número limitado de métodos para enfrentar los conflictos entre seres humanos: 1.- la dominación (una parte intenta –y a veces logra– imponerse a la otra), 2.- la capitulación (cesión unilateral de las demandas y expectativas del contrario), 3.- la retirada (abandono del conflicto, no deseando seguir siendo parte de él, un “dejar hacer, dejar pasar”), 4.- la inactividad (intencionalmente se espera que el tiempo ponga las cosas en su lugar), 5.- la negociación (se hacen/reciben ofertas y contraofertas) y 6.- la intervención de terceras partes (otros intervienen para ayudar a los enredados en un conflicto a solucionar la controversia).
Por su parte, en 1974, los autores Kenneth Thomas y Ralph Kilmann crearon el conocido “Instrumento Thomas-Kilmann de Modos de Conflicto” (Thomas-Kilmann Conflict Mode Instrument) para evaluar el comportamiento de las personas en un conflicto cuando hay aparente incompatibilidad entre sus intereses. Este instrumento se basa en dos actitudes principales: (i) asertividad (si hay o no intención de prevalencia de lo propio frente a lo ajeno), como refuerzo del yo sin desmeritar al otro, medida en posición alta, media o baja; y (ii) cooperación (si se está o no en actitud cooperativa, dándose preferencia a la relación frente al interés individual), establecida en mucha, a medias o poca en términos de cantidad. Según este modelo, de cinco maneras posibles las personas se comportan frente a un conflicto: 1) de forma competitiva, cuando es alta la asertividad y hay poca actitud de cooperación. A esta se acude, en general, cuando se asume la autoprotección frente a quien querría sacar ventajas indebidas de una actitud no competitiva; 2) de forma colaborativa, cuando la asertividad es alta y hay mucha actitud cooperativa. En esta se tiene el interés de llegar a decisiones resolutivas consensuadas como idea primaria; 3) con actitud de compromiso, cuando la asertividad y la cooperación son importantes pero no en grado elevado, es decir, ambas están en nivel medio. Esta se asume en ocasión de que la asertividad y la competición no aseguran –o no pueden asegurar– el éxito de una posición unilateral, antes de intentar o habiendo intentado otras opciones; 4) de forma evasiva, si la asertividad es baja y hay poca actitud cooperativa. En esta se esperaría que alguna otra persona intervenga para solucionar el conflicto, sin descartar otras posibilidades; y 5) de forma acomodaticia, si hay baja asertividad y mucha actitud inclinada a la cooperación. Esta aflora, principalmente, cuando se quiere mantener la armonía y evitar rupturas, o bien, el deterioro general de una relación que se aprecia y valora.
Siguiendo a Ramón Alzate indicamos que este afirma que todo conflicto pasa por el siguiente ciclo: fase 1, actitudes y creencias (carácter, personalidad, experiencias pasadas…); fase 2, el conflicto mismo (de qué se trata, cómo afecta o impacta); fase 3, la respuesta (qué decidimos hacer frente al conflicto); y fase 4, el resultado (de lo que hicimos y lo que hizo el adversario).
No hay que olvidar que cada persona tiene sus propias relaciones afectivas o desafectivas, pretensiones, aspiraciones, sensibilidad, miedos, seguridades, fortalezas y debilidades; por lo que se “bate en duelo” y por lo que ni siquiera muestra interés. Y esto es lo que en la mayoría de las situaciones de conflicto se evalúa frente a la persona que nos adversa.
Al organizarse la sociedad se admitió que era necesaria la adopción de un sistema común para la solución de conflictos entre los individuos que la integraban. Así, de común acuerdo, se aceptó que otros decidieran cuál sería la solución más justa (y a veces equitativa) con tal de que el que contara con mayores recursos para afrontar sus dificultades no se valiera de ellos ante aquel (su adversario) que por carencia de posibilidades no estaba en condiciones de disputar una pretensión o dilucidar tal diferencia de apreciación, de objetivos o de intereses. Por lo cual solamente el Estado tendría la capacidad de hacer cumplir sus decisiones, es decir, primero establece la solución y, segundo, se asegura que lo dispuesto sea cumplido por las personas por cuya causa se conoció una controversia y se dictó la solución.
Cuando una persona acude a nuestros servicios jurídicos, primero, para orientación legal y luego, o a seguidas, para representación de intereses, como juristas llamados a ser auxiliares de la justicia estamos en la obligación, sin ser profesionales de la conducta humana (ni cometer intrusismo, ni nada relacionado), de hurgar en el por qué se desea o ha decidido escalar un conflicto hacia las instituciones habilitadas por el Estado para la resolución de las mismas (mediación, arbitraje, litis judicial, entre otras) cuando la negociación directa entre personas en conflicto ha resultado infructuosa, fallida o simplemente ha sido descartada.
El manejo de las ideas y conceptos esbozados nos permite comprender o inferir lo que un potencial representado entiende –y quiere transmitir– cuando afirma que está dispuesto a pelear “hasta las últimas consecuencias”, o por qué luego de tomada una vía se decide abandonarla, modificarla o sustituirla, entre otros cambios de la postura inicial.
Ciertamente no nos corresponde servir de consejeros sobre la psicología y el comportamiento humanos, que son condicionados por la psiquis del potencial representado, sino de evaluar las probabilidades favorables o perjudiciales al tomar determinado camino a partir de lo que legalmente se ha establecido, y asumir la defensa de sus intereses. Por ello, siempre resultará de utilidad tener algún conocimiento acerca de la naturaleza y el comportamiento humano.
El autor es Licenciado en Derecho UASD, diplomático de carrera, con maestrías de universidades nacionales e internacionales.
Por Ezer Vidal