Muchos santos se cayeron virtualmente y se estrellaron hasta desintegrarse con el suelo árido y caliente. Muchas supuestas conquistas y discursos globalistas también. La retórica de la creación de empleos, de la meritocracia y las oportunidades inclusivas todavía se alejan más. Y todas estas promesas de mejores salarios, indexaciones, salarios dignos, y lo relacionado con el derecho y la dignidad del trabajo, se tambalea y corre el riesgo de languidecer o desaparecer.
Aún algunos dinosaurios persisten en buscar aliento y aspiran el poder sobrevivir, pero la historia ha sido la misma siempre, ante las nuevas “maravillas humanas”, desterramos más y más la humanidad y con ello, todas estas promesas de avance y de progreso que venían gestándose por décadas, podrían caer en el olvido.
Tenemos al menos cuatro décadas observando los cambios en las organizaciones, escuchando de la destrucción creativa de las nuevas tecnologías, de la búsqueda siempre de la excelencia y la mejora sostenida en la productividad, rentabilidad y retorno de la inversión.
La meta es y ha sido la misma, crear riquezas, y aunque le parezca tosco o muy materialista: hacer dinero.
Se pasó violentamente de la mejora continua, a la reingeniería, al rediseño de procesos, al empowerment, a la búsqueda de productividad en los procesos productivos con lean manufacturing, six sigma (la sexta desviación estándar del error), de la guerra por el talento a lo básico, la guerra por el tiempo, pasamos de la cadena de suministro, al near shoring, a temas de globalización, regionalización, ventajas comparativas, economías de escala y de alcance.
Pasamos de los procesos de negocios únicos a los esquemas de integración horizontal y vertical, a los famosos take over, y a las fusiones y adquisiciones, todo ello buscando maximizar el valor de las acciones y el dominio de mercado.
La imagen de marca, el potencial financiero, el posicionamiento en los mercados internacionales, el aprovisionamiento y la logística en línea, la tercerización de procesos fundamentales, la optimización de las cadenas de valor para agregar precisamente más valor a los clientes.
Y toda esta historia nos lleva al nuevo destructor que seguirá como todos, su propio ciclo de vida, pero mientras tanto, obligará a todos a un reseteo, volver a cero y hasta cuestionar si se está en el negocio correcto.
Y volvemos al mismo contexto existencial de las empresas y categorizaciones que hacia Hammer cuando su best seller su libro reingeniería. Clasificaba las empresas al mirarse frente al reto de un nuevo paradigma competitivo: empresas desesperadas, previsoras y las empresas líderes. Desde su óptica, que hoy se ve tan vigente como ayer, todas las empresas tendrán que tomar sus propias decisiones y redefinir su accionar estratégico y competitivo, frente a la re composición de las fuerzas naturales del mercado.
El modelo de Porter también ayuda a mirarse en el espejo de las fuerzas competitivas. Y no solo quedarnos en la comparación con nuestros competidores directos y la rivalidad existente.
La gestión del conocimiento evolucionó, y conjuntamente con una serie de sub procesos agregados a esta gestión, se sitúa como un paradigma universal la inteligencia artificial.
Y este solo elemento disruptivo impacta a todos los sectores económicos y les reta a su uso, para la búsqueda de una mejora en la productividad, que podría ser significativa y virtualmente decisiva, para la sobrevivencia de muchos negocios.
En ese enfoque clásico que plantea el francés Salenave al referirse a los objetivos genéricos de cualquier empresa, están claramente aceptados: el crecer, ser rentables y el sobrevivir. Aunque no podemos dejar de lado el pensamiento de Mitzemberg, cuando hacia la comparación en cuanto al enfoque estratégico, y al surgimiento de las estrategias emergentes, como una brecha que surge entre lo ideal y lo posible.
Los que dominan los mercados, no solo gozan de una fortaleza de imagen de marca y posicionamiento estratégico, sino también de la fortaleza financiera para poder re inventarse y adelantarse, intentando mantenerse como líderes, sin esperar a la competencia para dar el primer paso con cualquier nuevo reto competitivo que considere factible.
Pero también estas son las empresas que han mantenido los más altos estándares en el manejo del talento humano, quienes ahora, con esta nueva disrupción de la IA, tal vez no puedan lograr mantener esa lealtad con sus colaboradores, pues el desplazamiento y la rotación de personal como consecuencia de la automatización de los procesos y la intervención de los agentes de IA en sus operaciones, implicará una amplia salida de personal, a no ser que ellos mismos faciliten relocalizaciones.
En el caso nuestro en dominicana, entendemos que ya se comienzan a ver casos de sustitución de seres humanos por la IA, en los Call Center ya se habla de un 20% menos de personal en la nómina. Y la tendencia es al aumento.
Por eso decimos claramente, que en relación al nuevo código de trabajo y a las oportunidades reales de trabajo, al derecho al trabajo consagrado en la constitución, a los intereses representados de los trabajadores ante la comisión del senado. El gran problema es la cesantía y no la cesantía.
Nadie tiene la seguridad de que podrá manejarse varios meses con las prestaciones, para luego conseguir otro trabajo siquiera parecido.
Tristemente, si las inversiones en IA las asumen las grandes empresas del país, la rotación de personal será muy alta, y tendremos mucha gente ociosa y más propensa a depresión, temas de salud mental y a la criminalidad y la violencia en todas sus manifestaciones.
Por esto el tema más importante a tocar en este nuevo código de trabajo, es el derecho al trabajo y ¿qué hacer con tanta gente que podría eventualmente quedar sin trabajo y sin poder volver a ser contratada?
Por eso el problema real y grave es la cesantía, es decir, quedar cesante y sin posibilidad de conseguir otro trabajo. Esto es más impactante que el tema del pago total o a plazo de las prestaciones laborales.
Por Julián Padilla