RESUMEN
Para el año 1969, el pedagogo canadiense Laurence J. Peter enunció una teoría organizacional muy provocadora y vigente: “En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta alcanzar su nivel de incompetencia.” Este postulado, conocido como el Principio de Peter, sostiene que las promociones laborales no siempre obedecen a las habilidades requeridas para el nuevo cargo, sino a la eficacia demostrada en el anterior. El resultado, como bien sabemos, es una acumulación de ineptitud en los niveles superiores, donde el rendimiento individual se degrada a medida que se asciende más allá de las propias competencias.
Hoy, más de medio siglo después, la irrupción de la inteligencia artificial (IA) reconfigura el escenario laboral y redefine los alcances del Principio de Peter. Este fenómeno actual no se limita a la sustitución de trabajadores por máquinas, sino a una dinámica más compleja: el desplazamiento de quienes no dominan la IA por quienes sí lo hacen. En otras palabras, no es la IA la que directamente elimina puestos, sino las personas que, al comprenderla y saber utilizarla mejor, desplazan a otras menos preparadas.
En este contexto, el Principio de Peter se amplía. No solo se asciende hasta alcanzar un nivel de incompetencia técnica o administrativa, sino también tecnológica. Promover a individuos sin habilidades digitales suficientes, en especial en niveles estratégicos o de gestión, los expone a una inadecuación funcional mucho más visible y rápida. Esta nueva forma de incompetencia, propiciada por la disrupción tecnológica, afecta la capacidad de análisis, de liderazgo y de toma de decisiones informadas: elementos clave en el ecosistema organizacional actual.
La contradicción se acentúa cuando quienes alcanzan puestos relevantes, convencidos de que su experiencia pasada es suficiente, subestiman la necesidad de formación continua. En contraste, profesionales con menor rango jerárquico, pero con mayor dominio de herramientas basadas en IA, pueden producir análisis más precisos, soluciones más eficientes y resultados más pertinentes. Planteado así, debemos tener claro que la IA no premia el cargo, sino el criterio y la capacidad de adaptación.
Este fenómeno plantea un desafío para las instituciones. Es necesario revisar los criterios de promoción dentro de las organizaciones. Más allá del mérito acumulado, debe valorarse la competencia digital, la apertura al aprendizaje y la habilidad para interactuar con sistemas inteligentes como factores centrales del liderazgo contemporáneo. En circunstancias así la IA no solo redefine los perfiles laborales, sino también las lógicas de poder, autoridad y pertinencia en la toma de decisiones.
Por lo tanto, podemos afirmar, que el Principio de Peter no ha sido superado por la tecnología; al contrario, ha sido intensificado por ella y ha ampliado su radio de acción. La incompetencia ya no se limita al desconocimiento funcional, sino a la incapacidad de interactuar con las herramientas que definen la productividad del presente. En este escenario, no actualizarse con la IA es una forma de caer en un analfabetismo funcional que impacta no solo en el ámbito académico, sino también en el político y en otros espacios de decisión colectiva.
Debemos tener claro que el problema no es la inteligencia artificial, sino la ignorancia natural de quienes se resisten a evolucionar. En el entorno actual donde la información está en todas partes y el acceso al conocimiento es inmediato, la falta de actualización se convierte en la incompetencia más evidente de nuestro tiempo.
Por Derby González