RESUMEN
Cambiar la cultura organizacional de una organización es un asunto complejo. Ahora, imagínense, si se trata de una organización universitaria, en donde conviven decenas de profesores y profesionales especializados en diferentes ramas del conocimiento y conocedores profundos de las problemáticas universitarias. Por ello, para tener posibilidades de éxito, se necesita un proceso planificado y participativo, que necesariamente involucre a todos los miembros de la comunidad universitaria, y aun así, los problemas no serían pocos.
Y tiene que ser así, porque el proceso de cambio de una cultura organizacional universitaria, implica asumir el desarrollo de un enfoque sistemático y estratégico, para procurar el logro de la transformación cultural deseada por la mayoría de los actores y sectores de interés. Esto implica, muchas horas de discusiones sobre qué cambiar, cómo hacerlo, cuándo y quiénes dirigirán las acciones de cambio.
Este proceso puede recibir distintos nombres, podría sugerirse que, para designar las actividades, se designe un órgano institucional denominado desarrollo estratégico institucional (DEI), el que tendría como objeto, la mejora del rendimiento, como vía para lograr la eficacia de la institucional esperada. El DEI debería accionar para centrar cambios estratégicos, cambios procedimentales y, en esencia, para la búsqueda definitiva de cambio en la cultura institucional, hacia la mejora de los resultados esperados.
En este proceso, sería fundamental evaluar la cultura actual, definir la visión deseada, comunicar los cambios, implementar acciones concretas, y medir los resultados.
Para evaluar la cultura actual, debería iniciarse por analizar en forma profunda la organización, viendo los valores, observando las normas en que sustenta éticamente las acciones, y cómo se comportan los diferentes grupos de interés, que internamente conviven en la organización, identificando los que predominan.
Desde ese análisis, se deberían elegir las herramientas correctas, para lograr recoger las informaciones que servirían de retroalimentación de estudiantes, docentes y el personal de apoyo administrativo. Estas herramientas podrían ser los grupos focales, muy útiles para recoger informaciones claves, una batería de encuestas o de entrevistas programadas.
Un tema clave se encontraría en la definición de la visión que se desea desarrollar, la que debería ser discutida con claridad, estableciendo los nuevos comportamientos que se promoverían en la organización académica, las normas que han de regir los pasos de los integrantes de la institución en las jornadas que implicarían los procesos de cambio, en donde se deberían vivir los nuevos valores.
Para definir la visión que se desea asumir, debería propiciarse una participación activa, que involucre a todos los grupos de interés, para que pueda ser asumida por todos, porque la consideran propia.
Esa participación debería ser producto de una oportuna y buena comunicación, la que debería ser programada para la formación permanente de la necesaria concienciación. Ese propósito debería ser transparente, ejerciendo un liderazgo que comunique de manera clara y diáfana la necesidad del cambio y la nueva visión. Se deberían utilizar diferentes canales de comunicación para llegar a todos los miembros de la comunidad.
En ese proceso se tendría que implementar un plan que contenga acciones concretas con metas claras y acciones específicas. En ese propósito, deberían incluirse, cuestiones como, una capacitación que incluya la formación de un liderazgo en los distintos niveles estructurales, que vivan los valores en su proceder y respeten las normas establecidas, con la ética correspondiente. En ese orden, no podrían faltar las acciones de reconocimiento, porque la meritocracia debe ser devuelta a las organizaciones universitarias, como una forma de celebrar los éxitos, el esfuerzo y el progreso.
El plan de acción tendría que enfatizar cambios en las políticas, para que no colacionen con la nueva misión, visión y valores de la institución, la que debería fomentar la colaboración, promovida en las distintas áreas de la universidad, iniciando por sus escuelas.
Es necesario destacar, que la evaluación con miras a los ajustes y reajustes específicos en las distintas áreas, es un asunto innegociable, para romper con la cultura del miedo a los resultados de las evaluaciones, por lo que, evaluar el impacto de las acciones implementadas y ajustar el plan según sea necesario, es básico para el éxito esperado.
No se debe tener miedo a la evaluación, ella conduce, identifica y sirve de ayuda para la mejora, a través de la retroalimentación. En sentido general, la retroalimentación debería ser trabajada con todos los miembros de la comunidad, con el objeto de identificar áreas de mejora particulares, desde una visión colectiva.
Por: Francisco Cruz Pascual.