El teletrabajo en la esfera del formalismo contractual

Por Francisco Cabrera Mata lunes 21 de diciembre, 2020

En opinión que compartimos, el teletrabajo no es profesión u oficio, sino modalidad especial de trabajar[1]. De este rasgo nace la conveniencia de delimitar un ordenamiento particular para regular la relación laboral que surge al efecto. Así, el contrato de trabajo, que en cuanto a la forma puede ser verbal o escrito, en esta modalidad no admite la primera de estas presentaciones; es decir, marcha sujeto al cumplimiento de formalismos que no son esenciales en la prestación del servicio presencial.

En el lenguaje jurídico, estos formalismos suponen un conjunto de requisitos externos de los actos y contratos para que surtan sus debidos efectos[2]. Aplicados a la especie, responden a las pautas que marca la Resolución 23/2020, sobre teletrabajo, de cuyo mandato resulta obligatorio el acuerdo por escrito para la formación válida del contrato o, si fuere el caso, la modificación del existente[3]. Una expresión de distanciamiento respecto al régimen ordinario de las relaciones individuales en material laboral.

Sumado a ello, las partes están ligadas a una guía de catorce puntos sobre qué debe ser acordado, acto que requiere de registro ante la Dirección General de Trabajo (DGT). Esto, que facilita ejercer control sobre una relación inalcanzable a la vista natural de las autoridades, parece razonablemente aceptable. Pues, como afirma el eminente profesor y constitucionalista José Darío Suárez, tomar las medidas que se consideren necesarias a favor de los trabajadores a fin de regular cualquier modalidad del trabajo humano, encuadra en los objetivos de política social del Estado[4].

Con el tema, a esa tarea no le ha faltado actividad. Tan reciente es la regla como su corrección que data del 11 de los corrientes, cuando intervino la Resolución 27/2020, del ministro de Trabajo. Esta eleva de 30 a 90 días el plazo para comunicar a la DGT los contratos vigentes al 12 de noviembre y, a cambio de que sea observado lo concerniente al uso de firmas electrónicas en los términos de la Ley 126-02, reconoce la validez del documento producido en formato digital. Como podemos preciar, el ingrediente consolida la base formalista del contrato.

En este sentido, reconfirma la prerrogativa que asiste a una cualquiera de las partes de vencer la resistencia de la otra a formalizar el contrato sobre documento físico o digital y, para ello, remite al artículo 19 laboral que a la razón fija un procedimiento a agotar en dos etapas. La primera, a ser cumplida ante el Departamento de Trabajo o la autoridad local que ejerza sus funciones; mientras que, si tal supuesto deviene en infructuoso, siguiendo la forma ordinaria de los asuntos contenciosos, la segunda tendría lugar en sede jurisdiccional.

A todo esto, cuando las leyes laborales establecen la forma escrita del contrato, dicho requisito no se impone ad solemnitatem, sino ad probationem; en consecuencia, la omisión de la misma no produce la nulidad del acuerdo[5]. De ahí que, las partes no se verán privadas de acudir a la libertad probatoria para establecer la relación y derivar las consecuencias que sean de lugar. Sin embargo, puesto que en estas circunstancias las inquietudes quedan desplazadas al terreno de la prueba, el empleador llevará la carga más pesada.

Es que, en la medida que el empleador resulta conminado a comunicar el contrato a la DGT, percatarse de que la forma ha sido observada pesa sobre sus hombros con sus debidas consecuencias. Aquí, hablamos de una obligación parida del artículo 22 laboral y que, en la ocasión, parece implícita en el formato previsto por la norma especial para registrar el acuerdo a través del SIRLA, plataforma que escapa al dominio y alcance del trabajador. De manera que, mantener el vínculo en el anonimato tiende a agravar la situación del empleador.

Además, apercibidas de la situación, desde esta premisa las autoridades administrativas de trabajo estarían en condiciones de iniciar una persecución por el tipo penal que allí nace. Por lo menos, de la literatura combinada de los artículos 720 y 721 del Código de Trabajo, la omisión nos coloca ante el desconocimiento de una obligación formal, sancionada con multas de uno a tres salarios mínimos. Por tanto, si bien lo exigido no corresponde a un formalismo sacramental, conviene que el empleador no lo equipare a un saludo brindado a la bandera del invasor.

Pese a que no estemos ante la vez primera que desde la norma laboral se requiere de escritura para la formación de contratos individuales, en la actual coyuntura la base del acuerdo aparece como requisito de validez a ser sometido a la vigilancia de las autoridades. Luego, teniendo el propósito de aprovechar sin traumas las ventajas que promete el teletrabajo, las partes con interés en la modalidad deben apostar a la transparencia desde la concepción de la idea; de lo contrario, podrían quedar atrapadas en el régimen tradicional de los contratos laborales y, con ello, perder el trato diferenciado que amerita el esquema.

[1] RUBBINI, N.; SUAREZ, A. Bases para una descripción integral del teletrabajo. Pensar un mejor trabajo. Acuerdos, controversias y propuestas, 2011, p.16. Disponible en  Microsoft Word – 8_RUBBINI.rtf (gba.gov.ar)

[2] CABANELLA DE TORRES, Guillermo. Compendio de Derecho Laboral. 3era ed. Tomo I. P.429. Actualizado por José N. Gómez Escalante. Buenos Aires: Editorial Heliasta, 2002.   ISBN-950-885-043-4

[3] Artículo 3, primera parte, Resolución 23/2020, de fecha 12 de noviembre del 2020, del Ministro de Trabajo.

[4] SUÁREZ MARTÍNEZ, José Darío. La constitucionalización del Derecho del Trabajo: Luces y sombras de la Constitución del 26 de enero de 2010. 2014. Disponible en: RCJ_20140202_9-21.pdf (pucmm.edu.do)

[5] CABANELLA DE TORRES, Guillermo. Ob. cit.

Por Francisco Cabrera Mata

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