El gran abandono

Por Arturo López Valerio

En los últimos meses se ha producido una oleada de renuncias, en Estados Unidos y en todo el mundo.

Según la Oficina de Estadísticas Laborales de los Estados Unidos, 4 millones de estadounidenses dejaron sus trabajos en julio de 2021. Las renuncias alcanzaron su punto máximo en abril y se han mantenido anormalmente elevadas durante los últimos meses, con un récord de 10,9 millones de puestos vacantes a finales de julio. ¿Cómo podrán los empleadores retener a las personas ante esta ola de renuncias?

En las vistas públicas organizada por el CODESSD, en representación de la Cámara TIC, compartimos nuestra preocupación por un fenómeno que está ocurriendo como efecto de la pandemia y que se está reflejando en cifras alarmantes:

  1. Las tasas de renuncia son más altas entre los empleados en mitad de su carrera. Los empleados de entre 30 y 45 años han tenido el mayor aumento en las tasas de renuncia, con un aumento medio de mas del 20% entre 2020 y 2021.
  2. Las renuncias son más altas en las industrias tecnológica y de atención médica. Las tasas de renuncia eran más altas entre los empleados que trabajaban en campos que habían experimentado aumentos extremos de la demanda debido a la pandemia, lo que probablemente provocaría un aumento de la carga de trabajo y el agotamiento.

Según Ian Cook, investigador y consultor de gestión humanada, los empleadores deben adoptar un enfoque basado en datos para mejorar la retención. Cook llama a este fenómeno “la gran renuncia”, prefiero llamarlo “el gran abandono”, porque las cifras demuestran que los trabajadores no están renunciando a los empleos sino desconectándose. Literal.

La conexión a las fuentes de empleo del presente y futuro es digital, marcada por las aceleraciones globales, el fenómeno del gran abandono no solo abarca el ámbito laboral sino también el educativo. Naciones como Estados Unidos están experimentando esta problemática y entendemos que serán retos futuros para la Generación Z que avanza digitalmente en el país:

  • Los jóvenes profesionales (y estudiantes) quieren mantener la flexibilidad en un ambiente laboral híbrido
  • La incertidumbre de mantener un trabajo bajo condiciones de grandes desplazamientos y tránsito
  • La desmotivación en perseguir carreras largas, cuando con un puñado de habilidades pueden llevar el “pan” a sus hogares
  • Los hacedores de políticas públicas quieren incentivar planes de carrera en tecnología y ciberseguridad que no son atractivos para una generación que puede vivir de la “chiripa”/gig economy

Estas tendencias ponen de relieve la importancia de adoptar un enfoque basado en datos en las empresas para determinar no solo cuántas personas tienen exactamente el mayor riesgo de rotación, por qué se van las personas y qué se puede hacer para prevenirlo.

Los detalles serán diferentes en cada organización, pero hay tres pasos que pueden ayudar a cualquier empleador –y de paso a las autoridades– a aprovechar los datos de forma más eficaz para mejorar la retención de empleados en las industrias digitales:

  1. Cuantifica el problema.

Antes de determinar las causas subyacentes de la rotación de su organización, es fundamental cuantificar tanto el alcance del problema como su impacto.

  1. Identifica las causas fundamentales.

Una vez que hayas identificado el alcance de tu problema de retención, es el momento de realizar un análisis detallado de los datos para determinar qué es lo que realmente está provocando que tu personal se vaya.

Ojo: el gran abandono no tiene por qué amenazar sus esfuerzos de I+D. Considere que los modelos de investigación han cambiado hacia la modalidad híbrida. Conéctese remotamente con el mejor talento disponible.

  1. Desarrolle programas de retención personalizados.

Al identificar las causas fundamentales de la rotación en su organización, puede empezar a crear programas altamente personalizados destinados a corregir los problemas específicos con los que más se enfrenta su lugar de trabajo.

Adopción de una estrategia de retención en la industria tecnológica verdaderamente basada en datos no es fácil, pero vale la pena hacer el esfuerzo, especialmente en el mercado actual.

Nuestro país es una fábrica de talentos digitales para el mundo, pero esa realidad nos deja un panorama azaroso para los actores del ecosistema local: se le paga mucho al talento con poca preparación porque la escasez no permite otra fórmula de captación y retención.

Por esta razón hemos socializado con diversos actores de innovación en el país (gobierno, sociedad civil, cámaras de comercio, sector empresarial, la academia, ecosistema de emprendimiento e inversionistas) el modelo para un marco de validación de skills que nos permite construir un encadenamiento productivo basado en la rotación temprana del talento.

Naciones como China observaron la tendencia de los talentos digitales a moverse de industria, dedicaron recursos desde 2014 para entender la asociación entre las industrias productoras y sus suplidores.

Esto garantiza un fortalecimiento del tejido empresarial en el marco de la estrategia de exportación de servicios modernos y una puerta de desarrollo para el talento que decida lanzarse al siguiente paso: el emprendimiento.

El gran abandono es catalizado por la carencia de una narrativa de crecimiento para el talento criollo, no importa la geografía o mercado. Detrás de una pantalla y un teclado, todos son iguales.

POR ARTURO LÓPEZ VALERIO

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